УДК 378.046.4

© Коллектив авторов, 2012

Поступила 25.09.2012 г.

Л.А. ВОРОПАЕВА,

А.В. АВЕРИН,

Т.Ю. МАЛЬКОВА

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДНА ИЗ ФОРМ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Городская клиническая больница № 1, Чебоксары

В статье рассматривается понятие и сущность наставничества. Описывается опыт наставничества в работе многопрофильной больницы. Анализируются показатели, влияющие на удовлетворенность медицинских сестер работой. Приводятся данные анкетирования по результатам адаптации молодых сотрудников.

Ключевые слова: наставничество, развитие персонала, адаптация персонала, подготовка кадров.

Каждому человеку при устройстве на новую работу приходится адаптироваться не только к новым требованиям должности, но и к коллективу, сложившимся в организации правилам и стандартам поведения. Задачей наставничества является управление процессом адаптации нового сотрудника.

Цель работы — выявление проблем, с которыми сталкиваются молодые специалисты на новом месте работы для разработки программы их адаптации.

Материалы и методы. По оригинальной анкете опрошено 80 медицинских сестер, являющихся молодыми специалистами. Группой сравнения были 28 врачей.

Анкета адаптации молодого специалиста

1. Как долго Вы работаете в нашем учреждении?____________________

2. Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть):

до 1 месяца

до 2 месяцев

до 3 месяцев

еще не закончено

3. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

профессиональные обязанности

вхождение в коллектив

рабочая нагрузка

другое __________________________________

4. Что, как Вам кажется, помогло бы Вам в период адаптации?_________________________

5. Бывают ли у Вас конфликты?

6. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри учреждения, профессиональному росту (нужное подчеркнуть):

очень интересно

пока трудно оценить

не очень интересно

7. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в Вашем учреждении?

8. Испытываете ли Вы удовлетворение от профессии медицинского работника? (нужное подчеркнуть):

да

да, но работать сложно

в определенной степени

нет

другое_____________________________

9. Укажите, пожалуйста, занимаемую Вами должность в ГКБ № 1____________

Результаты и обсуждение. В лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ) работа по наставничеству сохранилась там, где руководители сестринских служб сберегли традиции наставничества, широко используемые в прошлые годы. Такие традиции необходимо поддерживать и развивать.

В зарубежной литературе уделяется достаточно много внимания проблеме наставничества: функциям наставника, описанию процесса наставничества, отношениям наставник — молодой специалист и др. Проводились исследования, которые подтверждали предположения авторов о наличии взаимосвязи наставничества с развитием карьеры и удовлетворенностью работой у сотрудников.

Наставничество представляет собой динамичное партнерство. Молодой специалист в ходе взаимоотношений со своим наставником делится с ним своей личной информацией и взамен ему предоставляется информация и поддержка для развития карьеры, психологическая помощь и дружба со стороны старшего коллеги [5-6]. Наставник оценивает работу своего подопечного и обучает эффективному поведению и необходимым навыкам посредством процесса ролевого моделирования. Благодаря своему наставнику он получает признание и положение в организации, возможность проявить себя и быть замеченным вышестоящим руководством, что в значительной степени может способствовать дальнейшему продвижению по служебной лестнице [7].

В Городской клинической больнице № 1 (ГКБ № 1) г. Чебоксары организован учебно-воспитательный сектор, который входит в состав Совета медицинских сестер.

В задачи учебно-воспитательного сектора входят:

1. Проведение работы по наставничеству с молодыми специалистами.

2. Организация и проведение общебольничных сестринских конференций.

3. Планирование и организация повышения квалификации специалистов среднего и младшего медицинского персонала.

4. Эстетическое оформление отделений.

5. Организация смотров-конкурсов на лучшего по профессии, спортивно-оздоровительных мероприятий, конкурсов художественной самодеятельности.

6. Реферативные обзоры журналов «Главная медицинская сестра», «Сестринское дело», «Медицинская сестра», «Старшая медицинская сестра».

7. Обзор инноваций сестринской деятельности в России и Чувашии [2-4].

Старшим медицинским сестрам для работы с молодыми специалистами предложена следующая схема:

1. Наставник и старшая медицинская сестра информируют нового сотрудника о больнице по плану: история больницы; ее организационная структура; правила внутреннего трудового распорядка; план мероприятий по обучению.

2. Старшая медицинская сестра представляет молодого специалиста коллективу.

3. Наставник знакомит нового сотрудника с должностной инструкцией, стандартами деятельности, инструктивно-методическими материалами и нормативными документами, необходимыми для работы.

4. Наставник знакомит с методическими указаниями и литературой по методологии «Сестринский процесс».

5. Наставник проводит индивидуальные беседы и консультации по профессиональным навыкам, выявляет потребности нового сотрудника в специальном обучении [2-4].

Анализ квалификационного состава молодых специалистов ГКБ № 1 (таблица) показал, что специальность «Сестринское дело» имеют 65,3%, «Лечебное дело» — 11,5 %, «Акушерское дело» — 23,2%. Базовый уровень подготовки имеют 72,0%, повышенный уровень — 21,7%, высшее сестринское образование — 6,3%.

Таблица

Сведения о молодых специалистах

Из таблицы видно, что 26,8% сестринского персонала ГКБ № 1 составляют молодые специалисты. Больше всего молодых специалистов 2008 и 2009 гг. выпуска (28,0%). Рост числа молодых специалистов связан с присоединением к ГКБ № 1 в 2008-2009 гг. Городской поликлиники № 1, травматологического корпуса Центральной городской больницы, Городского перинатального центра, инфекционного и патологоанатомического отделений Городского клинического центра.

Молодые специалисты привлекаются к участию в сестринских конференциях, проводимых в больнице. Старшие медицинские сестры, ответственные за их проведение, активно привлекают к участию молодых сотрудников. С целью повышения теоретической подготовки и профессионального мастерства молодых специалистов включают в состав Совета медицинских сестер. Для стимулирования профессионального роста ежегодно проводится посвящение в профессию и конкурсы профессионального мастерства (рис. 1).

Психологи отдела по работе с персоналом совместно с учебно-воспитательным сектором регулярно проводят анкетирование молодых специалистов, принятых на работу в больницу. Результаты опроса, проведенного в марте 2012 г., показали, что процесс адаптации молодых специалистов в ГКБ № 1 проходит достаточно быстро. В основном в течение месяца молодой сотрудник полностью привыкает к учреждению (79,0%).

Врачи и медицинские сестры отмечают разные виды сложностей, с которыми им пришлось столкнуться в процессе адаптации (рис. 2). Так, врачи отметили высокую рабочую нагрузку (47,0%) и профессиональные обязанности (39,0%). У медицинских сестер возникли те же сложности (41,0% и 36,0% соответственно). Трудности вхождения в коллектив отметили 14,0% врачей и 10,0% медицинских сестер. Однако 13,0% медицинских сестер вообще не столкнулись с трудностями на работе.

Рис. 2. Сложности адаптационного периода

На вопрос «Что, как Вам кажется, помогло Вам в период адаптации?» были получены следующие ответы: поддержку коллектива отметили 48,0% респондентов; поддержку руководителя — 33,0%; психологические качества (коммуникабельность, чуткость, внимание) — 11,0%; воздержались от ответа — 8,0%.

Таким фактором, как занимаемая должность, были удовлетворены 92,0% респондентов, затруднились ответить — 8,0%. Удовлетворены возможностью повышения квалификации 89,0% респондентов. Затруднились ответить — 11,0%.

Удовлетворенность перспективами должностного продвижения у медицинских сестер выше, чем у врачей (рис. 3).

Рис. 3. Наличие перспектив должностного продвижения

Медицинские сестры лучше информированы о делах коллектива и учреждения в целом и больше, чем врачи, удовлетворены этим производственным фактором (рис. 4).

Рис. 4. Информированность о делах коллектива и учреждения

Полученные данные об удовлетворенности медицинских сестер работой во многом совпадают с результатами исследований, проведенных в республике в 2009 г. Сравнение респондентов из разных ЛПУ показало, что у сотрудников ГКБ № 1 большинство терминальных ценностей и жизненных сфер реализовано полнее. Они прикладывают больше усилий для реализации своих способностей в сфере профессиональной жизни и для повышения профессиональной квалификации, нередко ставя перед собой задачу достичь более высокого уровня профессионального мастерства. Это, в частности, подтверждалось более высокими показателями в жизненной сфере, отражающими стремление узнать как можно больше в области сестринского дела, они отличались большей познавательной потребностью, желанием повысить уровень своего образования, ощущали удовлетворение от самого процесса работы. Видимо, не случайно у медицинских сестер ГКБ № 1 показатели сферы профессиональной жизни также были выше. Это свидетельствовало о том, что они больше времени отдавали работе, включались в решение производственных проблем.

Заключение. Лучшие показатели удовлетворенности работой и основными жизненными сферами (терминальными ценностями) в ГКБ № 1 можно увязать с более частым выбором места работы по призванию, совпадением представлений о деятельности медицинской сестры с реальностью, профессиональной средой, несущей больше позитивных моментов. ГКБ № 1 является крупным многопрофильным ЛПУ. Все это создает возможности для более рациональной расстановки медицинских кадров с учетом их желаний и предпочтений [1].

После анализа результатов проведенного исследования психологами отдела по работе с персоналом была разработана программа адаптации молодых специалистов с проведением «Welcome — тренинга», который позволяет решить комплекс задач: создание позитивного образа ЛПУ и быстрое установление благоприятного отношения к нему в сознании молодых специалистов; освоение новыми сотрудниками базовых ценностей и миссии учреждения, основных норм корпоративной культуры и правил поведения, ценностное принятие философии учреждения; снижение уровня неопределенности и беспокойства и формирование состояния психологического комфорта у новых сотрудников; выстраивание системы взаимодействия с коллегами и предупреждение межличностных конфликтов; развитие положительного отношения к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой; снижение текучести кадров. Дополнительно в программу адаптации включен просмотр фильма об учреждении и экскурсия по учреждению.

Развитие наставничества в ЛПУ способствует повышению теоретической подготовки медицинских сестер, совершенствованию практических умений, повышению качества сестринской помощи и престижа профессии, укреплению корпоративного духа в коллективе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. — 2009. — № 11. — С. 137-146.

2. Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. — Чебоксары, — 2006. — С. 55-59.

3. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

4. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез. докл. — Чебоксары, 2005. — С. 303-306.

5. Belle R. Ragins, John L. С otton, Jani с e S. Miller Marginal Mentoring: The Effeсts of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Сareer Attitudes // Aсademy of Management Journal. — 2000. — Vol. 43. — № 6. — P. 1177-1194.

6. Bennett J.T. Upward Maintenanсe Taсtiсs in Supervisory Mentoring and Nonmentoring Relationships // Aсademy of Management Journal. — 1995. — Vol. 38. — № 4. -P. 1191-1205.

7. Ellen A.F. Mentoring — Who Needs It? A Сomparison of Proteges and Nonproteges Needs for Power, Aсhievement, Affiliation, and Autonomy// Journal of Vocational Behavior. — 1992. — Vol. 41. — № 1. — P. 48-60.

СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ:

Воропаева Лидия Александровна

заведующая кафедрой организации и экономики здравоохранения медицинского факультета ФГБОУ ВПО «Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова», главный врач БУ ЧР «Городская клиническая больница № 1» Минздравсоцразвития Чувашии, кандидат медицинских наук, врач высшей квалификационной категории по социальной гигиене и организации здравоохранения, заслуженный врач Чувашской Республики

Аверин Александр Валерьевич

заведующий отделением медицинской профилактики БУ «Городская клиническая больница № 1» Минздравсоцразвития Чувашии

Малькова Татьяна Юрьевна

начальник отдела по работе с персоналом БУ «Городская клиническая больница № 1» Минздравсоцразвития Чувашии

Адрес для переписки:

428028, Чувашская Республика, г. Чебоксары, пр. Тракторостроителей, 46.

Тел.: +7(8352) 64-87-01, +7(8352) 44-19-79

E-mail: aleksaverin@gmail.com

INFORMATION ABOUT THE AUTHORS:

Voropayeva Lidiya Aleksandrovna

Head of healthcare organization and economics Chair at the Medical Department of FSBEI HPO «The Chuvash State University named after I.N. Ulyanov», head doctor of BI «Municipal Clinical Hospital No. 1» of the Healthcare and Social Development Ministry of the Chuvash Republic, doctor of higher category in social hygiene and public health organization, Ph.D. of Medicine, Honoured Doctor of the Chuvash Republic, Cheboksary

Averin Alexander Valeryevich

Head of the Prevention Department of BI «Municipal Clinical Hospital No. 1» of the Healthcare and Social Development Ministry of the Chuvash Republic,

Malkova Tatiana Yuryevna

Head of the Human Resources of BI «Municipal Clinical Hospital No. 1» of the Healthcare and Social Development Ministry of the Chuvash Republic,

Correspondence address:

Traktorostoiteli av., 46, Cheboksary, Chuvash Republic, 428032,

Tel.: +7 (8352) 44-81-78

E-mail: aleksaverin @yandex.ru

L.A. VOROPAEVA,

A.V. AVERIN,

T.Yu. MALKOVA

MENTORING AS A FORM OF ADAPTATION YOUNG PROFESSIONALS

Municipal Clinical Hospital No. 1

This article discusses the concept and the essence of mentoring. The experience of mentoring in the General Hospital. Analyzed indicators affecting the satisfaction of nurses work. The data for the survey results of the adaptation of young professionals.

Key words: mentoring, staff development, adaptation of personnel, training.